La paradoja del mánager elástico: escuchar a los demás sin olvidarse de uno mismo
Durante la época estival, las expectativas hacia los mánagers se disparan. Se les pide que sean flexibles con los planes de vacaciones de última hora, comprensivos con la bajada de ritmo legítima de sus equipos y ultraempáticos para mantener un buen ambiente a pesar de la falta de personal.
Es algo excelente. Pero crea una paradoja de peso: a fuerza de estirar la elasticidad del mánager para preservar la comodidad del equipo, ¿quién preserva al mánager?
A fuerza de hacer de amortiguador, los líderes suelen terminar agotándose en silencio.
La doble condena del mes de agosto
Tomemos un caso concreto, muy habitual a mediados de agosto. Tomás es mánager de un equipo de seis personas. Tres de sus colaboradores están de vacaciones, otro trabaja en remoto desde el otro extremo del país, y los dos últimos “se quedan al mando” en la oficina con la motivación por el suelo.
Para que el departamento siga funcionando, Tomás lo acepta todo: adelanta o retrasa sus propias reuniones para facilitar las salidas de vacaciones, se hace cargo de los asuntos pendientes de quienes están en la playa para no sobrecargar a los que se quedan, y absorbe los comentarios de su dirección, que empieza a impacientarse con los entregables de la vuelta al trabajo.
Oficialmente, Tomás es un mánager “comprensivo”. Extraoficialmente, se está agotando. En psicología del trabajo, este fenómeno tiene un nombre: la fatiga por compasión. A fuerza de absorber el estrés de los demás y compensar los vacíos sin decir nunca que no, la goma elástica termina por romperse. Si un mánager empieza el mes de septiembre sin aliento, es todo el rendimiento del equipo el que se verá afectado en el momento de la vuelta al trabajo.
Consejos para mánagers: ¿cómo establecer límites saludables?
Ser un mánager empático no significa ser un superhéroe sacrificado. Para atravesar el verano (y el resto del año) sin dejarse la salud mental en el camino, conviene adoptar algunos reflejos:
Definir sus zonas “no negociables”: Si acepta que su equipo se relaje, debe aplicarse la misma regla a sí mismo. Bloquee franjas horarias en su propia agenda en las que no esté disponible (por ejemplo, sin correos profesionales después de las 18:30 o sin trabajar los fines de semana, ni siquiera en plena temporada de mayor actividad estival).
Practicar la asertividad constructiva: Si la carga de trabajo se vuelve inmanejable a causa de las ausencias, no la compense trabajando a escondidas por las noches o durante sus propias vacaciones. Alerte a su dirección con datos concretos: “Con el 50 % de la plantilla en agosto, podemos garantizar los proyectos A y B. El proyecto C tendrá que esperar a la primera semana de septiembre”.
Compartir la vulnerabilidad: La gestión de equipos no es de sentido único. Tiene derecho a decirle al equipo que permanece en su puesto: “Sé que este periodo es complicado para todos; necesito vuestra ayuda y vuestra autonomía en estos asuntos para que todos pasemos un mes de agosto tranquilo”. La confianza se construye sobre la reciprocidad.
El papel de RR. HH.: ¿cómo proteger a sus mánagers?
RR. HH. tiene una responsabilidad fundamental: debe velar por que la empatía no se convierta en una exigencia asimétrica que recaiga únicamente sobre los hombros de los mandos intermedios.
Medir la carga real de los mánagers: En julio y agosto, RR. HH. debería instaurar un microrritual: una conversación de 10 minutos con cada mánager para conocer su estado, y no solo el de sus equipos. La pregunta que hay que plantear: “¿Cómo estás gestionando tu propia carga con las salidas de vacaciones?”.
Recordar la regla de la “simetría de las atenciones”: Este concepto fundamental recuerda que la calidad de la relación entre un mánager y su equipo depende directamente de la calidad de la relación entre la empresa y ese mánager. RR. HH. debe animar a la dirección general a mostrar flexibilidad con los mánagers en cuanto a los plazos de los entregables estivales.
Dotar de herramientas en lugar de responsabilizar: No se limite a pedirles a sus mánagers que sean “resilientes”. Dele los medios para serlo, poniendo a su disposición criterios claros para priorizar y fomentando el uso de herramientas de evaluación de las competencias transversales para identificar a los perfiles más expuestos al estrés.
La resiliencia es un deporte de equipo
La solidez de una empresa no se basa en la capacidad de sus mánagers para sacrificarse y mantener el barco a flote durante el verano. Se basa en su capacidad para establecer límites saludables que les permitan perdurar en el tiempo.
Como responsables de RR. HH., cuidar de sus mánagers en agosto es proteger la primera barrera frente a la desvinculación y los riesgos psicosociales. Un mánager respaldado, descansado y respetado en sus límites durante el verano es la garantía de contar con un líder inspirador, lúcido y eficaz para afrontar el sprint del último trimestre.
