CTPI-R: cómo evaluar el potencial directivo antes de promocionar
Un comercial brillante se convierte en responsable de equipo. Seis meses después, el equipo no funciona bien y él casi se arrepiente de su ascenso. Este escenario, los profesionales de RR. HH. lo conocen de memoria: a menudo se promociona al mejor experto técnico, no al mejor potencial directivo.
El fenómeno tiene nombre: el “responsable a su pesar”, ese colaborador ascendido a un puesto de gestión únicamente en función de sus resultados individuales, sin haber comprobado nunca si contaba con los recursos conductuales necesarios para dirigir un equipo.
El contexto no facilita las cosas. Hoy es necesario liderar equipos híbridos, compuestos por cuatro generaciones con expectativas distintas, integrando además la IA en las decisiones directivas del día a día. El liderazgo ya no tiene mucho que ver con el de hace diez años.
En este contexto, resulta difícil distinguir a simple vista a un buen técnico de un verdadero potencial directivo. Esto es precisamente lo que permiten herramientas de evaluación conductual como el CTPI-R, construidas a partir de situaciones directivas reales y no de declaraciones de intención.
CTPI-R: la herramienta completa para evaluar el potencial directivo
El CTPI-R es un test de personalidad de alta precisión que evalúa 19 factores directamente vinculados a la función directiva, agrupados en 4 grandes categorías: la gestión de personas, la autogestión, el estilo de percepción y la gestión del cambio. Estos marcos de referencia, por cierto, recuerdan al modelo DISC, bien conocido por los equipos de RR. HH.
El test también posiciona a cada candidato en relación con los estilos de dirección actuales, su estilo de pensamiento y su estilo de trabajo, referencias útiles para una decisión de contratación, movilidad interna o coaching.
Integrado en la plataforma Key Predict, el CTPI-R va más allá de un informe aislado: sus resultados se articulan con el Talent Map para visualizar el potencial directivo a escala de toda la organización, y con el Modelo Predictivo para comparar cada perfil con un referencial de puesto personalizado.
Contratación: identificar el potencial de liderazgo antes de ocupar el puesto
El CTPI-R evalúa la capacidad de un candidato para ejercer una función directiva, ya sea un responsable de equipo con experiencia o una persona que nunca ha dirigido un equipo. Es una referencia valiosa a la hora de contratar a alguien que aún no ha demostrado su valía en este rol: el test permite anticipar su potencial en lugar de confiar únicamente en el currículum.
Tomemos el ejemplo de la contratación de un responsable de marketing. La empresa observa primero el indicador de Potencial Directivo, que calcula el grado de adecuación del candidato a los factores determinantes del desempeño directivo. Para un perfil junior, una puntuación a partir de 50/100 puede ser suficiente, con un margen de progresión esperado. Para un perfil senior, se buscará más bien 60/100 o más.
A continuación, se observan los factores específicamente útiles para el puesto: visión, experimentación, adaptabilidad, reflexión, pensamiento táctico, así como dimensiones de inteligencia emocional como la confianza en uno mismo, el optimismo o la superación personal. Cuantos más de estos rasgos posea de forma natural un candidato, más fácil será su incorporación al puesto.
Movilidad interna: asegurar las trayectorias directivas
En movilidad interna, el CTPI-R ayuda a construir trayectorias evolutivas adaptadas a cada perfil. Se centra en los factores directamente vinculados a las competencias directivas esperadas y permite verificar la adecuación entre un colaborador y el puesto al que aspira, identificando al mismo tiempo vías concretas de desarrollo.
Tomemos el caso de un comercial de alto rendimiento a punto de convertirse en responsable de equipo. Una puntuación alta en superación personal y entusiasmo confirma su motivación para dirigir un equipo con energía. Una buena visión estratégica junto con una puntuación alta en pensamiento táctico indica su capacidad para adaptar su discurso según el interlocutor.
Por el contrario, una puntuación baja en autocontrol puede alertar sobre una tendencia a reaccionar de forma impulsiva en situaciones de tensión. Una puntuación baja en acompañamiento o en adaptabilidad puede limitar su eficacia a la hora de gestionar perfiles variados. Esta cartografía permite elaborar un plan de desarrollo específico antes de que el colaborador ocupe el puesto, en lugar de descubrir estas áreas de atención una vez que ya esté en dificultades.
Coaching: desarrollar el potencial de los responsables de equipo en activo
Una vez identificadas las competencias a reforzar, el coach construye junto con el responsable de equipo un programa de desarrollo específico. Una puntuación baja en afirmación personal puede, por ejemplo, indicar dificultad para defender su posición ante el equipo. Una confianza en uno mismo frágil suele traducirse en decisiones vacilantes. Un bajo nivel de control/poder puede señalar una tendencia a no delegar o a carecer de presencia.
A partir de estos resultados, el coaching se orienta hacia ejercicios prácticos, simulaciones de situaciones reales y un acompañamiento emocional para consolidar estas competencias de forma duradera, en lugar de proponer un programa genérico desconectado del perfil real del responsable de equipo.
Ya se trate de contratación, movilidad interna o coaching, el CTPI-R aporta un mismo beneficio: sustituir la intuición y los sesgos de selección por una lectura estructurada y objetiva del potencial de liderazgo.
