Cuando dirigir implica no caer bien: las ventajas del liderazgo valiente
Un colaborador supera sus objetivos, pero desacredita con frecuencia a sus compañeros. La dirección añade un proyecto sin revisar las prioridades. Una reorganización plantea preguntas que nadie sabe responder todavía.
En cada una de estas situaciones, el directivo puede caer en tentación de ganar tiempo: esperar el momento oportuno, confiar en que las tensiones se disipen, transmitir la decisión sin cuestionarla. Hasta que las consecuencias resultan más difíciles de gestionar que la conversación inicial.
El liderazgo valiente se pone a prueba precisamente en esos momentos: abordar un tema delicado, marcar un límite o tomar una decisión necesaria, pese a la incomodidad que genera. ¿Qué cualidades lo hacen posible? ¿Y cómo desarrollarlas en el día a día?
La valentía directiva empieza donde evitar el problema sale caro
Demostrar valentía directiva consiste en asumir las propias responsabilidades cuando la situación expone a un desacuerdo, a una reacción emocional o al riesgo de no agradar. .
Puede significar explicar a un colaborador por qué no obtiene el ascenso que esperaba. Advertir de que un plazo no es realista. O rectificar una decisión propia tras descubrir que se basaba en un análisis erróneo.
Lo importante es actuar con la claridad suficiente para que todos entiendan qué plantea un problema, qué se espera y qué puede debatirse.
Aplazar una conversación a veces establece una regla implícita: lo que no se aborda parece aceptado.
¿Cómo identificar el liderazgo valiente?
Una persona que se comunica con seguridad puede evitar las conversaciones difíciles. Por el contrario, un directivo discreto puede saber mantenerse firme cuando está en juego su equipo. Para identificar la valentía directiva, conviene observar lo que hace la persona cuando corre el riesgo de no agradar a los demás.
En la entrevista, explorar las decisiones incómodas
Conviene que las preguntas se centren en situaciones vividas:
- «Describa una situación en la que cuestionó una decisión de sus superiores. ¿Cómo expresó su desacuerdo?»
- «¿Alguna vez ha tenido que intervenir ante la actitud de un colaborador con un desempeño excelente? ¿Qué hizo exactamente?»
- «¿En qué ocasión tuvo que marcar un límite para proteger la calidad del trabajo de su equipo?»
Profundice en los hechos, las acciones que tomó y sus consecuencias: ¿asume la persona su responsabilidad? ¿Sabe marcar un límite sin dejar de escuchar las objeciones?
Una simulación situacional puede complementar la entrevista. En el caso de un directivo en activo, las valoraciones de su equipo también informan sobre la regularidad de estos comportamientos: ¿interviene ante las tensiones? ¿Explica sus decisiones? ¿Cumple sus compromisos?
¿Cómo desarrollar la valentía directiva?
Empiece por una situación que el directivo suele evitar: comunicar una decisión impopular, corregir un comportamiento o advertir de una sobrecarga de trabajo. Identificar qué le dificulta actuar permite elegir un aspecto concreto en el que trabajar.
Antes de la conversación, prepare los hechos observados, sus consecuencias y el cambio esperado. Después, practique la forma de transmitir el mensaje, con un compañero o un coach, anticipando las posibles reacciones.
Tras la conversación, analice lo ocurrido: ¿se ha planteado el problema con claridad? ¿Se ha mantenido abierto el diálogo? ¿Se ha acordado un paso concreto? Este análisis permite ajustar progresivamente la propia actitud, con el respaldo de la empresa.
Entrenarse y contar con una valoración externa
Las simulaciones situacionales, el coaching y los intercambios entre directivos permiten poner en práctica distintas formas de abordar un problema. Tras una conversación real, analizar la experiencia con otra persona también resulta útil: ¿el mensaje era claro? ¿Pudo expresarse el interlocutor? ¿Quedaron definidos los siguientes pasos?
Las evaluaciones de personalidad, de motivaciones o de inteligencia emocional pueden revelar ciertas tendencias útiles para este trabajo. Conviene contrastarlas con experiencias concretas y valoraciones profesionales: el resultado de una prueba no basta para determinar la valentía de un directivo.
Las herramientas de Key Predict para identificar las palancas y orientar el desarrollo
Las evaluaciones de Key Predict ayudan a explorar las tendencias de comportamiento y permiten complementar estas observaciones.
El CTPI-R, dedicado al potencial directivo, analiza en particular la asertividad, la confianza en uno mismo y la estabilidad emocional. Al cruzar estos resultados con la entrevista y las observaciones, es posible precisar los aspectos que conviene profundizar en un proceso de selección de personal o de movilidad interna.
En materia de desarrollo, esta lectura ayuda a orientar el acompañamiento. Un directivo al que le cuesta afirmar su postura podrá trabajar en la forma de expresar sus límites. Otro, muy asertivo, podrá entrenarse para escuchar opiniones contrarias antes de decidir.
EMOTION 2.1 puede completar el análisis al evaluar las competencias emocionales y relacionales que entran en juego en las conversaciones delicadas.
El objetivo es vincular los resultados con situaciones reales y, a continuación, definir acciones cuyos efectos puedan observarse. Así, la evaluación ofrece un punto de partida para identificar el potencial y construir un plan de desarrollo adaptado.
El interés de este enfoque reside en relacionar los resultados con los comportamientos observados y las exigencias del puesto. Permite diseñar un acompañamiento a medida: preparar las conversaciones difíciles, regular mejor sus reacciones o aprender a defender una decisión. De este modo, el liderazgo valiente se convierte en un objetivo de desarrollo concreto, más allá de una cualidad simplemente declarada.
