Contratar a un perfil comercial junior: los retos actuales

Encontrar buenos profesionales de ventas sigue siendo un reto, sobre todo cuando se buscan perfiles junior. ¿Por qué resulta tan complicado? Quizá porque las competencias de estos jóvenes candidatos ya no encajan con las exigencias actuales. Al fin y al cabo, la profesión comercial ha cambiado profundamente en los últimos diez años.

Hoy, un profesional junior debe desenvolverse con herramientas digitales como los CRM, la automatización y la inteligencia artificial, dominar las redes sociales y personalizar su enfoque con cada cliente. También necesita sentirse cómodo con la venta a distancia, saber analizar datos e incluso crear contenidos para reforzar su marca profesional. 

En definitiva, además de nuevas competencias conductuales, hoy resultan esenciales los conocimientos técnicos avanzados, la cultura de marketing y las habilidades de comunicación.

¿El verdadero reto para las empresas? Atraer y retener a estos perfiles polivalentes, teniendo en cuenta las expectativas de esta nueva generación. Estas son algunas claves para conseguirlo.

Comprender las expectativas de la nueva generación para atraerla mejor

Los profesionales comerciales junior ya no tienen las mismas expectativas que la generación anterior. Para atraerlos, las empresas deben comprender qué buscan y construir una propuesta que conecte con sus prioridades.

Para esta generación, el salario puede ser un criterio importante, pero no es el único. Estos jóvenes profesionales buscan entornos de trabajo flexibles, oportunidades reales de desarrollo y proyectos con sentido. Prestan especial atención al equilibrio entre la vida personal y profesional, así como al bienestar laboral. También esperan un entorno humano que reconozca sus esfuerzos y promueva un estilo de liderazgo cercano y empático.

Para captar su interés, conviene replantear la forma de presentar la propuesta mediante ofertas de empleo más humanas, capaces de poner en valor estos aspectos. La empresa debe conceder tanta importancia a la calidad de las funciones como al entorno en el que se desempeñarán. Para ampliar su alcance, también puede explorar canales alternativos de difusión, especialmente las redes sociales que utiliza esta generación.

Adoptar una evaluación integral de los perfiles comerciales junior

Las empresas siguen dando demasiado peso a la formación académica al contratar profesionales de ventas y, como consecuencia, pueden dejar escapar perfiles más atípicos que poseen cualidades especialmente valiosas en el contexto actual. La atención suele centrarse en las competencias técnicas, aunque éstas pueden desarrollarse posteriormente mediante formación y experiencia. Por ello, las competencias conductuales y la motivación, fundamentales en la actividad comercial y especialmente determinantes en perfiles junior, quedan con demasiada frecuencia en segundo plano. Sin embargo, muchos errores de contratación están relacionados con una evaluación insuficiente de estos factores humanos, más que con la preparación técnica de los candidatos.

Para identificar talento comercial junior, resulta conveniente centrarse en candidatos motivados y con potencial, aunque no cuenten con una formación específica en ventas. 

Tres pruebas psicométricas pueden respaldar este enfoque:

Una prueba de aptitudes comerciales permite estimar la predisposición del candidato, aunque todavía sea incipiente, para desarrollarse en funciones de ventas. PERFIL VENTAS 2 es una de las pocas pruebas del mercado capaces de evaluar el potencial de una persona incluso cuando todavía no tiene experiencia.
Una prueba de personalidad ayuda a identificar las cualidades del candidato relacionadas con el desempeño comercial, como la capacidad natural de persuasión, la disposición a afrontar retos en entornos exigentes o la escucha activa de los clientes.
Una prueba de motivación permite comprender qué impulsa a estos perfiles junior, la remuneración, el afán de superación, el sentimiento de contribución, el estatus o el ambiente de trabajo,  y adaptar mejor el puesto para favorecer su bienestar y permanencia en la empresa.

Invertir en la incorporación y el desarrollo de los perfiles junior

Los perfiles junior conceden una gran importancia al factor humano y al bienestar en el trabajo. También valoran la afinidad entre sus principios y la cultura de la empresa. Para aumentar las posibilidades de una incorporación satisfactoria y duradera, conviene diseñar un proceso de onboarding coherente con sus expectativas y capaz de responder a sus necesidades.

Por ejemplo, los programas de mentoría, la formación continua y el acompañamiento personalizado pueden facilitar la integración de esta nueva generación de profesionales comerciales, estimular su motivación y reforzar su implicación tanto en el puesto como en la empresa.

Además, al evaluar desde el proceso de selección su predisposición para desenvolverse en un entorno comercial y anticipar las competencias que pueden adquirir, las empresas pueden implementar rápidamente programas de desarrollo adaptados. De este modo, aceleran la integración de sus nuevos profesionales y apuestan por su potencial a largo plazo.

Al ampliar los criterios habituales de evaluación y prestar mayor atención al potencial comercial de esta nueva generación y a sus expectativas, las empresas pueden identificar mejor estos perfiles y favorecer su desarrollo. Así responden tanto a las necesidades de los nuevos profesionales como a las de la organización.

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