Necesidades de formación de directivos: método y herramientas
Esta cuestión rara vez se plantea en el momento adecuado. Un directivo tiene dificultades para movilizar a su equipo, las salidas se multiplican en su departamento, no se alcanzan los objetivos: la empresa reacciona sin haber identificado previamente ninguna necesidad de formación.
Sin embargo, la gestión de equipos sigue siendo uno de los factores más determinantes del compromiso y del desempeño colectivo. Los estudios sobre los errores de selección de personal muestran que el 89 % de ellos se deben a una falta de adecuación conductual más que a una carencia de competencias técnicas. El mismo principio suele aplicarse cuando un colaborador asume un puesto directivo: son los comportamientos (toma de decisiones, comunicación, gestión del cambio) los que marcan la diferencia, mucho más que la experiencia técnica en su ámbito.
Identificar las necesidades de formación de los directivos antes de que surjan las tensiones permite actuar de forma preventiva en lugar de correctiva. Para ello, es necesario ir más allá de las impresiones y apoyarse en un método estructurado que combine la observación sobre el terreno, el feedback y la evaluación del potencial directivo.
Las señales que deben alertar a su equipo de RR. HH.
Algunas señales, tomadas por separado, parecen irrelevantes. En conjunto, revelan una necesidad de formación directiva que no debe esperar a la evaluación anual:
- Una rotación anormalmente alta en el equipo de un mismo gestor
- Comentarios de los colaboradores que insisten en los mismos puntos (falta de escucha, decisiones poco claras, ausencia de reconocimiento)
- Dificultad para delegar o, por el contrario, una desmotivación progresiva del equipo
- Buenos resultados individuales que no se traducen en desempeño colectivo
- Una comunicación en situaciones de tensión que genera más confusión que claridad
- Un estilo de liderazgo que no se adapta a los distintos perfiles o contextos
Estas señales suelen detectarse demasiado tarde, cuando el clima del equipo ya se ha deteriorado. El reto consiste en identificarlas pronto, gracias a un método que no dependa únicamente de la intuición del superior directo.
Un método en 4 etapas para identificar las necesidades de formación directiva
Para identificar con precisión las necesidades de formación de un directivo, es necesario cruzar varias fuentes de información en lugar de basarse en una única opinión. Este método en cuatro etapas se aplica tanto a un gestor concreto como al conjunto de la línea directiva.
- Recoger las percepciones sobre el terreno
Unas entrevistas breves con el directivo y con sus colaboradores permiten plantear las primeras hipótesis: ¿en qué aspectos se siente menos cómodo? ¿Qué observa su equipo en el día a día? Esta etapa es cualitativa: sirve para orientar el diagnóstico, no para cerrarlo.
- Contrastar con un feedback 360°
Una campaña de feedback 360° amplía la perspectiva: compara la autoevaluación del directivo con la percepción de sus pares, de sus superiores y de su equipo. Las diferencias de percepción, a menudo reveladoras, señalan áreas de mejora concretas en lugar de un juicio general sobre su estilo de dirección.
- Evaluar el potencial directivo con una prueba validada científicamente
Las entrevistas y el feedback aportan contexto, pero siguen expuestos a sesgos de percepción. Una prueba psicométrica específica para puestos directivos completa el diagnóstico con datos conductuales fiables.
El CTPI-R, por ejemplo, analiza 19 factores de personalidad distribuidos en 7 estilos de liderazgo. Permite comprender cómo un directivo toma decisiones, se comunica bajo presión, delega o gestiona el cambio, y situar estos comportamientos respecto a un perfil de puesto. Este nivel de precisión ayuda a distinguir una necesidad de formación puntual (una competencia que reforzar) de un desajuste más profundo entre el perfil del gestor y las exigencias del puesto.
- Priorizar y formalizar un plan de desarrollo directivo
Última etapa: reunir las observaciones sobre el terreno, los resultados del feedback 360° y el análisis de la prueba para elaborar un plan de desarrollo directivo personalizado, con objetivos medibles y un calendario de seguimiento. Esta formalización es la que convierte un diagnóstico en una acción concreta.
Del diagnóstico al plan de acción
Una vez identificadas las necesidades, cada una requiere el formato adecuado. No todas las carencias se resuelven con un curso:
- Una competencia concreta que reforzar (delegar, dar feedback, conducir conversaciones difíciles) se presta bien a una formación específica, interna o externa.
- Los ajustes conductuales vinculados a la personalidad (gestión del estrés, adaptación del estilo a distintos perfiles) suelen responder mejor a un coaching individual, tomando el informe del CTPI-R como punto de partida.
- Los directivos recién promocionados se benefician de la mentoría de un compañero con más experiencia durante sus primeros meses en el puesto.
- Cuando la evaluación revela un desajuste más profundo entre el perfil y el puesto, la formación por sí sola no basta: la cuestión pasa entonces por el alcance de las funciones, el acompañamiento previsto o una trayectoria profesional distinta.
A continuación, conviene medir los avances. Repetir el feedback 360° entre seis y doce meses después y compararlo con los resultados iniciales permite comprobar si el plan ha producido cambios visibles en el comportamiento cotidiano y dónde es necesario ajustarlo.
El equipo de consultoría de Key Predict puede acompañar a los equipos de RR. HH. en esta etapa, ayudándoles a interpretar los resultados del CTPI-R y del feedback 360° y a traducirlos en prioridades de desarrollo claras.
Apostar por los datos en lugar de la intuición
Identificar las necesidades de formación de los directivos no es un ejercicio puntual reservado a las campañas de evaluación anual. Es un proceso continuo, que gana en solidez cuando se apoya en datos conductuales fiables y no solo en la intuición directiva o en el boca a boca interno.
Al combinar la escucha sobre el terreno, el feedback 360° y una evaluación psicométrica como el CTPI-R, los equipos de RR. HH. disponen de un diagnóstico completo para elaborar planes de desarrollo directivo específicos, y de una base sólida para elegir los formatos que convertirán ese diagnóstico en competencias duraderas.
