Tests de recrutement : personnalité, aptitudes, motivation: à quoi servent-ils réellement ?

Dans la famille « test de recrutement », je voudrais le MBTI !… Il n’y est pas ? Ah bon ?… Le DISC alors !… Non plus ?… Eh non, le MBTI, le DISC ou tout autre test typologique ne figurent pas sur la liste des tests destinés à faciliter vos recrutements.
En revanche, privilégier des évaluations focalisées sur les traits de personnalité, plutôt que sur des typologies figées, est beaucoup plus pertinent. Ces outils permettent en effet de mieux différencier les individus entre eux et de mesurer leur adéquation à des postes ciblés.

D’autres tests, comme les tests d’aptitudes cognitives, de motivation ou de compétences s’avèrent de judicieux choix, mais comment savoir lesquels de ces tests de recrutement utiliser ? Comment s’assurer de faire le bon choix ? Revoyons les basiques de ces tests de recrutement ainsi que leurs avantages.

Les tests de personnalité

Les tests de personnalité ont bien sûr la côte en matière de recrutement, à condition de privilégier les bons. Les modèles basés sur la typologie ne sont pas adaptés au contexte du recrutement puisque l’individu n’est comparé qu’à lui-même, et l’analyse, trop globale, ne permet pas d’analyser des compétences précises.

Les tests de personnalité mesurant des traits au contraire, permettent cette comparaison entre les candidats. Et avec leur mesure chiffrée de la personnalité, ils estiment avec précision la performance d’un candidat à un poste et sa maîtrise de compétences spécifiques.

Avantage : c’est le test de recrutement qui vous permet de savoir à qui vous avez affaire.

Pourquoi ? Parce qu’en entretien de recrutement, les candidats se présentent généralement sous leur meilleur jour et minimisent certains traits de caractère qui peuvent s’avérer incompatibles avec le poste ou votre culture. Même pour les recruteurs les plus intuitifs, 45 minutes d’entretien ne suffisent pas toujours à les détecter. À l’inverse, le stress peut paralyser les profils les plus compétents, vous faisant ainsi passer à côté de véritables pépites que vous n’aurez pas su identifier.

L’utilisation d’un test de personnalité offre une projection fiable du comportement futur de votre candidat une fois celui-ci pleinement opérationnel, c’est-à-dire 3 à 6 mois après son embauche. Ainsi, pour éviter les désillusions ou pour ne pas laisser passer la perle rare, l’évaluation de la personnalité vous offre cette lecture prédictive afin savoir dès maintenant si votre candidat sera un bon choix.

Les tests d’aptitudes cognitives

Les tests d’aptitudes cognitives constituent une famille vaste d’évaluations, couvrant des domaines variés tels que la pensée critique, la mémoire, le raisonnement ou les aptitudes spatiales. Les plus classiques, les tests de raisonnement, offrent la mesure du QI (quotient intellectuel). Mais encore faut-il utiliser ce score à bon escient. Si on ne le met pas en contexte et si on le compare à un métier de référence, il perd tout son sens. C’est comme dire que l’étudiant a eu une note de 14. Avant de le féliciter, il peut être intéressant de savoir que le contrôle était noté sur 30 et que la moyenne du groupe était de 25 !

Avantage : c’est le test de recrutement qui vous ouvre la boîte noire du candidat.

Pourquoi ? Il évalue des facultés difficilement détectables en entretien. Avec des questions de logique à répondre dans un temps limité, on sait comment la personne s’y prend pour résoudre de nouveaux problèmes. Concrètement, on voit si elle comprend avec subtilité son environnement, si elle intègre facilement de nouvelles informations, comment elle les traite et si elle sait trouver des solutions appropriées.

En utilisant un test de recrutement cognitif, vous serez fixé sur la justesse de vos candidats à prendre des décisions, sur leur autonomie à évoluer dans un environnement complexe et changeant ou encore sur leur agilité à appliquer efficacement ce qu’ils ont appris.

Les tests de motivation

Encore sous-utilisés en recrutement, les tests de motivation sont trop souvent cantonnés aux bilans de compétences ou aux entretiens annuels. Le lien n’est en effet pas toujours évident entre ces tests et leur apport en recrutement. En fait, certains identifient les intérêts professionnels alors que d’autres déterminent les moteurs de la productivité chez un candidat. Dans tous les cas, ces tests de motivation ont comme dénominateurs communs le bien-être au travail, l’épanouissement et la motivation à donner le meilleur de soi.

Avantage : c’est le test de recrutement qui vous permet de fidéliser vos candidats.

Pourquoi ? Parce qu’il s’attaque aux fondamentaux de l’engagement. Aucune comparaison entre les individus. On cherche plutôt à savoir ce dont un candidat a besoin pour être heureux et avoir envie de s’investir. A titre d’exemple, deux ingénieurs n’auront pas les mêmes motivations : l’un préfèrera conceptualiser seul les rouages informatiques du prochain projet alors que l’autre sera stimulé par la partie opérationnelle, en étant sur le terrain à gérer une équipe

En sachant ainsi ce qui motive un candidat et ce qu’il a réellement envie de faire, on peut mieux s’assurer de son épanouissement et garantir son implication.

Les tests de compétences

Les tests de compétences structurent l’évaluation des expertises techniques, des acquis métiers et, de plus en plus, des soft skills, ces compétences comportementales devenues incontournables dans les stratégies RH actuelles. Leur objectif dépasse la simple mesure de la performance immédiate : il s’agit de jauger la capacité du candidat à exercer son métier dans les règles de l’art.

Avantage : c’est le test de recrutement qui vous permet d’investir dans vos candidats.

Pourquoi ? Plus qu’un outil de sélection, ils constituent un véritable levier d’investissement. Si les résultats ne sont pas immédiats, le fort potentiel évolutif de ces compétences permet de les consolider et de les enrichir par la formation. En identifiant précisément les acquis et les marges de progression dès le recrutement, vous posez les bases d’un accompagnement personnalisé qui favorise l’engagement. Enfin, ces compétences transversales peuvent contribuer à une mobilité réussie lorsqu’elles sont transférées dans un autre poste.

Ces différents tests de recrutement ont chacun leur utilité propre. Mais leur vraie puissance s’exprime quand on les combine. Un candidat évalué sur sa personnalité, ses aptitudes cognitives et ses moteurs de motivation offre un portrait bien plus fiable qu’un candidat évalué sur une seule dimension.

C’est précisément cette logique multicritères qui est au cœur de l’approche Key Predict : définir en amont les critères de réussite d’un poste, sélectionner les tests les plus pertinents, et croiser les résultats pour prendre une décision éclairée.

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